Blog · Hoe groot is jouw groene tribe?

Duurzaamheid blijft vaak in een klein hoekje van de organisatie steken. En in iedere organisatie lopen scheidslijnen tussen wij's en zij's. Als je scherp in beeld hebt wat duurzaamheid voor de verschillende groepen in je organisatie betekent, kun je daarop je verhaal aanpassen. Veranderen en verduurzamen gaat over het mobiliseren van mensen. Dream big, think big, scale up and change viral. Hoe groot durf jij je tribe te maken?

In iedere organisatie lopen scheidslijnen tussen wij's en zij's. De vraag 'van wie ben je er een' zie je in de bedrijfskantine voor je ogen beantwoord worden. Groepsgrenzen kun je op allerlei manieren trekken, ben je 'van hier of van buiten', jonkie of oude rot, binnen- of buitendienst, leidinggevende of werknemer, arm of rijk, man of vrouw, van de kerk of van de moskee, zit je in de lijn of ben je van projecten? Op zich is er niks mis met groepsgrenzen, want je hoeft niet op dagelijkse basis met de hele organisatie samen te werken om je werk goed te doen. Maar het wordt problematisch als iemand de waarheid gaat claimen. En als andere geluiden minder hoorbaar worden. Al deze wij's en zij's leveren een mozaïek aan groepsgrenzen en scheidslijnen op, en vaak ook spanning in teams of voor mensen die in 'tegenstrijdige' groepen zitten.

Wij en zij
Corporate antropologen zijn alert op de wij's en zij's in een organisatie. Want die vertellen heel veel over de relaties tussen afdelingen, de status van mensen en teams. Dat gaat over inclusie en exclusie. Dan gaat het over de meerderheid, maar wat als je een minderheid bent? Wordt je dan wel gezien of gehoord door de juiste mensen? Mensen in de comfortabele meerderheid hebben vaak last van meerderheidsblindheid. En voor mensen in een minderheid geldt dat ze kunnen lijden aan minderheidsstress: je wordt niet gezien en je moet je best doen om gehoord te worden (bron: Jitske Kramer). Als je duurzaamheid in het DNA van je organisatie wilt inbedden, helpt het om te zien welke wij's en zij's er zijn. Hoeveel ruimte geef je aan minderheidsstandpunten, aan tegenspraak en aan niet dominante meningen (vaak de MVO-afdeling)?

Hoort de MVO afdeling er wel echt bij?
Of hangen ze er maar een beetje bij en is het een geïsoleerde club? Zijn het de geitenwollensokken van het bedrijf, of de hippe mensen die connected zijn en de maatschappelijke trends zien, lang voor anderen dat doen? De zeurders die willen dat alles groener en duurzamer gebeurt en productieprocessen vertragen, of de mensen die met nieuwe innovaties in product of processen waarde creeren voor klanten, het bedrijf, de maatschappij en de aarde? Horen de mensen van MVO écht bij een bedrijf?

Hoe groot is je tribe?
Duurzaamheid blijft vaak in een klein hoekje van de organisatie steken. Er gebeuren mooie dingen, maar die bereiken niet het primaire productieproces, noch de boardroom. Er worden door de productieafdeling aannames gedaan over klantwensen, maar weten ze daar wel echt wat klanten willen? En welke impact heeft het op je duurzame ambities als je je leveranciers kan betrekken bij de transitie naar een circulair business model? Hoe groot durf je het duurzame 'wij' te maken? Het is spannend en soms vermoeiend om zoveel mensen mee te laten denken. En misschien blijk je er als chief wel helemaal naast te zitten. Moet je je eigen aannames gaan zitten bijstellen. Maar deze aanpak levert later in het proces ongelofelijk veel draagvlak en snelheid op. Want dan stroomt de energie dezelfde kant op; ideeën hebben een hogere kwaliteit, mensen voelen zich gehoord, hebben bijgedragen en zijn mede-eigenaar van het vraagstuk geworden.



Als je de wij's en zij's in beeld hebt...wat dan?
Wat kun je nou met die kennis van het sociale weefsel, hoe helpt dat de verduurzaming van je organisatie verder? Hoe schaal je op, hoe kun je versnellen? Veranderen gaat makkelijker als je weet waar je vandaan komt. Als je scherp in beeld hebt wat duurzaamheid voor de verschillende wij's en zij's in de organisatie betekent, kun je daarop je verhaal aanpassen. Veranderen en verduurzamen gaat over het mobiliseren van mensen.

Het helpt om dan een verandergroepje (design-team) samen te stellen, uit veel verschillende wij's en lagen in de organisatie. Niet alleen het hogere kader, niet alleen het management, maar ook mensen van de werkvloer. Zij weten veel beter welke onderwerpen spelen, waar hun collega's van aan gaan en hoe de verandering kans van slagen heeft. De mensen in dit design-team zijn de motor van de verandering, en blijven het gesprek over duurzaamheid voeden en de verandering van brandstof voorzien. Leandro Herrero gebruikt hier de term viral change voor, en schreef er een boek over.

InterfaceFlor
Een klassiek voorbeeld van een bedrijf dat een tribe bouwde met duurzaamheid in de kern, is InterfaceFlor. De CEO Ray Anderson beschouwde duurzaamheid vanaf 1994 als een strategisch uitgangspunt voor zijn business, zo belangrijk dat hij daar al zijn stakeholders bij wilde betrekken. Het bedrijf zette een ambitieuze visie – Mission Zero – neer. Duurzaamheid was overal, communicatie werd doordrenkt met de duurzame doelen, duurzaam gedrag beloond, en alle medewerkers – dus ook schoonmakers, lopende band medewerkers, bedrijfsjuristen en bijvoorbeeld boekhouders – werden getraind op wat duurzaamheid voor hun functie betekende. Alle stakeholders werden tot ambassadeurs van het programma gemaakt. Ray Anderson bouwde een community, een tribe. Hij bouwde een cultuur van duurzaamheid.

Duurzaamheid in je organisatiecultuur verankeren?
Wil je duurzaamheid in het DNA van je organisatie krijgen en weten hoe je MVO opschaalt tot viral change, dan helpt het om het sociale weefsel te doorgronden.  Wees je bewust van de scheidslijnen en groepsgrenzen in je organisatie, en maak er slim gebruik van. Een groep mensen met een doel is een goed begin om een verandering voor elkaar te boksen. Dream big, think big, scale up and change viral. Hoe groot durf jij je tribe te maken? En tellen de volgende generaties dan ook mee?

"Never doubt that a small group of thoughtful, committed citizens can change the world; indeed, it's the only thing that ever has"
- Margaret Mead, Anthropologist

"If we don't scale up, I don't care. Without scale it's not a culture change."
- Leandro Herrero, Consultant, Author & Organisation Architect